従業員の方からよくあるご相談

• 未払い賃金がある、請求しても支払われない
• 残業代が支払われない
• 理由なく賃金を引き下げられた
• 不当に解雇された
• セクハラ、パワハラを受けた
• 職場で嫌がらせを受けている
• 会社が労災を認めない

雇用主の方のよくあるご相談

• 従業員の解雇を考えている
• 未払い賃金、残業代を請求されている
• 元従業員から、不当解雇として復職を求められている
• 従業員が外部の労働団体に加入し、団体交渉を求められている
• 元従業員が機密情報を漏洩させた

裁判所の判断を見越して、適切な対応ができる

経験豊富な弁護士に依頼することで、過去の判例などから、裁判所の判断を見越した適切な主張を行うことができます。

就業規則の再整備によりトラブルを未然に防ぐことができる

労働にかかわる法律の内容を熟知した弁護士に依頼すれば、時代に即した就業規則の再整備のアドバイスを受けられます。不要なトラブルを回避するためには欠かせない準備です。

経営への影響を最小限に抑えられる

問題が大きくなったり、長期化すれば、経営への影響が生じます。求心力の低下、従業員のモチベーションの低下、優秀な人材の離職も懸念されます。弁護士に依頼することで問題を早期解決し、経営への影響を最小限に抑えられます。

弱い立場になりがちな従業員の主張を正当に訴えられる

特に退職していない従業員、復職を希望している元従業員は、“会社と交渉する・訴える”ことに抵抗や後ろめたさを感じる場合があります。周囲の目が気になることもあるでしょう。
そういったことで、本来の主張をうまく伝えられなかったり、遠慮してしまっては、何も認められない・得られないという結果になりかねません。第三者であり法律の専門家である弁護士に依頼し、対等な立場で権利や請求を訴えることが大切です。

残業代の未払い

従業員から未払いの残業代を請求されることは、珍しくありません。よく見られる労働問題です。
通常は、過去2年間を遡って残業代を請求されます。複数人からの訴えである場合には、すぐに用意できないような金額を請求されることがあります。遅延損害金の他、裁判になると別途付加金が発生することもあります。
他の従業員や経営への影響を抑えるためにも、できるだけ早期に解決する必要があります。

セクハラ・パワハラ

不当解雇

不当解雇は、労働基準法、労働契約法で厳しく禁じられています。不当解雇を受けた元従業員の方は、復職の請求はもちろん、本来受け取れたはずの解雇後の賃金、慰謝料の請求を行うこともできます。
また、元従業員から解雇は不当として復職を求められている雇用主の方からのご相談も承っております。時間が過ぎれば、それだけ請求される金額も大きくなる可能性があります。できるだけ早く、ご相談ください。

退職勧奨

雇用側が従業員に対して退職勧奨をする場合には、慎重に行わなければなりません。退職勧奨は解雇とは異なり、最終的には従業員が判断するものです。しかし、一旦退職勧奨を受け入れて、後々に「あれは不当解雇だった」として復職、慰謝料を求められるケースもあります。特に繰り返し退職勧奨を行った場合、そのリスクが高まります。退職勧奨を検討している段階で、一度ご相談ください。
また、退職勧奨を受けた従業員の方は、同意する義務がないことを知っておく必要があります。同意しなかったためにパワハラまがいの嫌がらせを受けたり、しつこく退職勧奨を受けた場合には、損害賠償を請求することが可能です。

パワハラ、セクハラは、その定義が難しいため、長く悩んでいる人、泣き寝入りをする人が後を絶ちません。過去の判例との比較はもちろん、個々人の状況に応じて適切な対応をアドバイスいたしますので、「パワハラかな、セクハラかな」と思った時点で、当事務所にご相談ください。

パワハラの種類&言葉など

物理的な攻撃

殴る、蹴るといった暴力はもちろん、近くの物にあたる、壊すといった行為も、パワハラに含まれます。

精神的な攻撃

ミスをしたときに嘲笑する、馬鹿にしたような態度をとることは、精神的な攻撃としてパワハラに該当します。また、大勢の前での叱責、長時間の叱責もパワハラとなることがあります。ミスを注意するのであれば、大勢の前で行う必要も、長時間にわたって行う必要もないと考えられるためです。

意図的な切り離し

通常全員に声がかけられるような社内での集まり、出席が妥当と思われる会議などに特定の人だけを呼ばない場合、パワハラと認められることがあります。また、日常的な無視、コミュニケーションの拒否なども同じようにパワハラとなります。

過大な要求

明らかに勤務時間内に終えることができない量の仕事の押し付け、その人の能力を大幅に超える高度な業務の押し付けなども、パワハラになります。また、不要な残業や深夜労働、休日出勤の押し付けも同様です。

過小な要求

過大な要求とは反対に、その人の能力を大幅に下回る業務の押し付けは、過小な要求としてパワハラと認められます。仕事を全く与えないということも、パワハラになることがあります。過大な要求と比べて被害者が自覚しにくいためか、自主的に退職させたい場合や、嫌がらせ目的で行われるケースが目立ちます。

個の侵害

業務とは関係のないところで、不必要にプライベートを侵害するようなケースです。携帯電話やスマートフォンを勝手に触ったり、業務上必要のない連絡をしつこく繰り返したり、飲み会への参加の強制などがこれに該当します。

その他

相手によって極端に態度を変える、有給休暇申請の拒否、責任のなすりつけ、体調不良の人の出勤強制、必要な指示・指導の意図的な放棄などもパワハラになることがあります。

セクハラの種類&内容&発言など

性的発言

もっとも安易に行われるセクハラです。なんとなく口にした言葉であっても、被害者だけでなく、職場全体の雰囲気を乱すことがあります。「スカート短いね」「彼氏と何回セックスしたの？」「髪の毛のにおいを嗅がせて」といった発言は明らかに業務上必要なく、また相手を不快にさせる発言として、セクハラになります。
「彼氏できた？」「彼女とどこまでいったの？」といった発言も、セクハラと認定されるかどうかは微妙なところですが、避けるべきです。“不快に思う人がいるかもしれない発言”は、むやみにしないことが大切です。

不要なボディタッチ

胸、腰、尻、背中、首、太ももに触る、抱きつくといった行為は、セクハラになります。また、相手の手を引いて自分の身体の一部を触らせるという行為も、セクハラに含まれます。
ただ、声をかけて振り向かないために肩に手を置いた、通路の角でぶつかってしまった、その人の危険を察知して腕を引っ張ったというような、常識の範囲内、または避けられない身体の接触は、セクハラにはなりません。

不要な連絡先のきき出し

業務上必要がないにもかかわらず、不要に連絡先をきき出した場合には、セクハラになることがあります。

関係の強要

電話やメール、アプリの機能などを使って、関係を求めた場合、セクハラとなります。